会社を守る就業規則とは・・・

労働基準法

こんにちは!元・社労士の管理人です。

今回は、会社を守る就業規則について

届出義務とは・・・

常時雇用する労働者が10人以上になると労基法上、作成、監督署への届出義務が発生します。

法律上の義務がある、無しに関わらず1人でも人を雇用したら、就業規則を作成するのが望ましいでしょう。

その理由は、何か不測の事態が発生したときの判断基準や処理方法で迷う事が少なくなるのです。

というのも意外に「あの時はどうしたかな?」と忘れてしまうことがよくあります。どうかすると法律違反してしまう事もあるのですよ。

例えば、未だに「試用期間に即日解雇しても解雇予告手当は払わなくていい。」と1〜2ヶ月雇用している労働者を解雇できると思い込んでいる人もいれば、有給の計算が無茶苦茶な会社もあります。

そんな時に就業規則は役に立ちます。

ところが、せっかく就業規則を作成したのに従業員に見せない場合や、どうかしたらご丁寧に金庫にしまっていることもあるようですね(笑)。

せっかく作った就業規則をどうして金庫にしまうのでしょうか?

従業員に見せたくないもの

「従業員に見られるとやばいから・・」というのが本音かもしれませんが、首をかしげてしまいます。
開業当時は理解出来ませんでしたが、よくよく考えると見せたくない部分は2箇所だけだな、と理解できました。

それは、残業したときの割増賃金と有給休暇の部分だけです。
気持ちは分からない訳でもありませんが、まったく意味ない行為ですよね。

2〜30年前ならともかく、今やネットの時代。ちょっとググルと答えはでます。

だから、隠すだけ無駄。

それより、就業規則を作って周知させれば、明確なルールが従業員にもわかるから会社に対して信頼が出来るものです。

よく、就業規則は監督署に届出したときに効力が発生する、と勘違いしている人がいるようですね。

監督署への届出がある、無しに関わらず「従業員に周知させた」ことで効力が生まれます。

周知であって同意にあらず

あくまでも周知であって同意ではないんですよ。

極端な話、従業員が「そんな就業規則は反対だ!」といっても効力は発生します。

就業規則の中身で見せたくないのは残業代と有給の部分だけだろうと書きましたが(あくまでも私の予想)、意味が無いことはインターネットの普及もありますが、それだけではありません。

監督署への労働者からの相談事項で多いのが、「①未払い賃金②解雇③有給を使わせてもらえない、又は使ってない有給を請求したい。」だったようです。

残業代を払わないことは未払い賃金となります。

辞めた後でも請求できるし、訴訟にでも発展したら面倒この上ないです。なお、「基本給のなかに残業代も含んでいる」という言い訳は、殆んど無理でしょう。

有給については、法律上では「本人から請求があった場合、与えなければならない」となっているから、本人からの請求がなかったから—-、ということも言えましたが、今度の改正労基法では「5日間の消化義務」が課せられ、違反した場合、罰則は30万円にもなります。

ただ、残業代と有給のことを解決さえすれば、就業規則を堂々と見せることで、会社にとっては有益になるんですよ。

何故、就業規則は従業員に見せた方がいいか。

答えは簡単、これこれこういう時は、こうするんですよ、破ったらこういうペナルティもありますよ、という事を前もって伝えることができます。

欠勤したらこうなる、上司に反抗的な態度をとったらこうなる、こんな事をしたら解雇もありえる、など。いちいち言わなくていい。

まとめ

就業規則は、会社も問題が発生したときのマニュアル本として活用もできます。

例えば、当日熱がでて休むと言ってきたとき、どうします?

必ず有給休暇として処理しなければならないのか?就業規則に当日、有給申請をしてきた場合の処理を書いておけばいいでしょう。

(一応、当日の有給の決定権は会社側にあるのですが・・・)

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